一昨日、自販機オペレーター業界大手企業の支店長がクイズに正解しないと年次有給休暇を取得できないというメールを部下に送っていたという報道が多数あり、話題になっていますね。
同社は残業代未払い、休憩不取得、不当解雇など違法が蔓延しているとして、労働組合・ブラック企業ユニオンが団体交渉中の企業です。
今回、労働組合はこの「有給クイズメール」について、企業名を公表して「告発」に踏み切ったうえで、団体交渉に挑んでいるようです。
労働組合の活動というのは、憲法28条で保障され、労働組合法第１条２項で「正当な組合活動」であれば民事責任の免除、つまり刑法の適用を受けないと定められています。
会社の中では、パワハラ等により受け入れることしか出来ない違法な行為を告発することも、「正当な組合活動」になります。
告発によりブラック企業のイメージが社会的に広がって企業が経済的な損害を受けても、会社は労働組合に損害賠償を請求することはできないのです。
これがもし、個人でこの行動を起こした場合、名誉毀損罪・信用毀損罪などの刑事犯罪となる可能性もあるのですが、「労働組合の正当な団体行動」であれば、これらの刑事責任も問われることはありません。
それにしても、この問題には多くの課題がありそうですね。
我慢して働き続けている方もいらっしゃるようですが、当然すでに退職した人材も沢山いるはずです。
前回お話した採用した人が辞めてしまう理由、この問題についての課題の一つは、この本音ベスト3の中にあるように思います。
【本音のベスト3】
1 人間関係
2 評価、人事制度
3 給与や勤務時間など
いかがですか?
一見、『１』と『３』のように見えるかもしれませんが、本当のところは『２』が一番重要ではないかと考えています。
例えば、今回の問題報道のキッカケとなった「有給クイズメール」ですが、
「年次有給休暇」の意味や根拠法、そしてその目的と効果などを理解していれば、このようなメールを送信することはしないように思います。
人の上に立つ人なら知っておかなければならない大切なことが、大手企業でも教育できていない、支店長にはそのような機会はなかったのかもしれません。
そして、人の上に立つ人でも、マネージャーとリーダーでは役割は違いますよね。
似て非なるものがあります。
業務を管理したり、仕事を割り振ったりするのがマネージャーならば、変化に対応して責任をもって役割を果たしていくのがリーダーです。
テクノロジーの進化で管理の部分、マネージの業務はITに置き換えることができる可能性が多くありますが、リーダーは人でなければ出来ません。だから、一人でも多くのリーダーを育てることがより重要です。
例えば。。。少し、社内を見回してみてください。
資料を作れ!、調査をしておけ!!、報告書を書け! 会議に参加しろ!!
そんな声が飛んでいませんか。
もし少しでも、YESと思えたら、せっかく入社してきた大切な人材の時間を奪い育つはずの人材をすでに潰しているかもしれません。
実際、上司からの業務指示が部下の時間を奪うケースは多々見受けられます。
これらを行う『目的』をもう一度確認してみましょう。
事業内容によって様々ですが、
何かを製作する、何かを開発する、何かを売る。。。それが本来の『目的』なのであって
資料を作る、報告書を書く、会議に参加する。。。それは『目的』ではないですよね。
○時間働いたから良い結果がでるのではなく、一つひとつ成果を出していくから良い結果に繋がるのです。
少ない人材で、限りある時間の中で良い結果を出すためには、『目的』のための時間を多くとり、それ以外の時間は抑える必要があります。
人材を育成するためには、業務の見直しは重要なポイントです。
。。。エッ??。。。と思われるかもしれませんが、
人がいない→人がはいる→人が育たない→人がやめる→人がいない
この負のスパイラルから抜け出すための方法は、企業やその状況によって異なりますが、業務の見直しは共通した重要な要素なのです。
人材を活かす、変化に対応して責任をもって役割を果たしていくリーダーに育てるためには、上司や先輩が部下や後輩をサポートし、部下や後輩は上司や先輩を応援する人間関係を作っていく環境を整えることが大切です。
人間関係を強化していく、そのためには360度フィードバックやメンター制度の活用はかなり効果的です。
そして、「あの人は未だ経験していないから」とか「あいつに任せて失敗したらどうする?」ということをやらせないのではなく、あえてやらせる環境にしていくことも大切です。能力はトレーニングが10％や他者からが20％、新たなチャレンジによる開発が70％という結果もあるそうです。失敗を恐れず、チャレンジしていく力をつけて欲しいものですよね。
そういうチャレンジをマネージャーが励ましたり、サポートすることで、結果につながっていくのです。
企業として成長する土壌を作っていくためにはやはり『2 評価、人事制度』が重要なようですね。
私たちは人事に関するノウハウを持つ労働法の専門家です。
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